Guadagnarsi da vivere può essere stressante. Che si tratti di vincoli di tempo, colleghi difficili, mancanza di autonomia o un carico di lavoro irragionevole, è difficile pensare a un lavoro che non abbia una certa pressione. Ciò può avere un impatto negativo sulla salute mentale e fisica di una persona ed è una delle principali cause di assenza prolungata dal lavoro. Un livello eccessivo di stress è dannoso per le persone ed è anche negativo per le organizzazioni per cui lavorano.
Spesso, però, la responsabilità della gestione dello stress è lasciata al dipendente. I datori di lavoro tendono a pensare che il loro ruolo consista nell’aiutare il personale a gestire meglio le proprie problematiche lavorative, magari cambiando il proprio comportamento o le proprie percezioni.
Ciò può includere workshop di gestione del tempo o lezioni di consapevolezza aventi come obiettivo consentire ai dipendenti di migliorare nel loro lavoro.
Ma questo tipo di interventi formativi pone l’onere della responsabilità sul dipendente. E, così facendo, le organizzazioni si sentono meno obbligate a modificare l’ambiente stressante. In questo modo, non aumentano le risorse, non cambiano le descrizioni del lavoro né migliorano la formazione dei manager.
Una visione alternativa per ridurre i livelli di stress sul posto di lavoro potrebbe essere identificata in queste tre cose che la tua organizzazione potrebbe effettivamente realizzare.
1. Identificare i punti di stress
È impossibile affrontare le cause dello stress se un’organizzazione non sa come identificarli. Durante i tanti anni di lavoro passati alle Risorse Umane, i colleghi mi parlavano dell’importanza di avviare e mantenere un dialogo tra i vari gruppi presenti sul luogo di lavoro, come dipendenti, risorse umane, senior management e sindacati.
Questo può essere fatto attraverso regolari “pulse checking”, utilizzando sondaggi one-to-one o rivolte all’insieme del personale ai fini di osservare regolarmente il livello di benessere dei dipendenti.
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2. Il ruolo dei manager
I manager svolgono un ruolo fondamentale per il benessere dei dipendenti. I dirigenti sono coloro che stabiliscono le scadenze, comunicano le aspettative sui risultati e dovrebbero condividere i successi e i fallimenti del loro team.
A causa del loro ruolo cruciale, è fondamentale che qualsiasi impiegato con responsabilità manageriali riceva una formazione adeguata. Ciò potrebbe riguardare aspetti su come stabilire delle scadenze ragionevoli, comunicare le varie disposizioni che l’organizzazione ha messo in atto per aiutare i propri dipendenti e ad usare gli strumenti per individuare lo stress nei loro team.
La formazione manageriale può – e dovrebbe – essere diversa in ogni organizzazione e dipartimento per via dell’unicità dell’ambiente di lavoro.
Una delle principali competenze che vengono sottovalutate (ma oggi considerata da molti estremamente importante) è la compassione. Quando i dipendenti svolgono lavori molto impegnativi e/o a volte si trovano anche in situazioni personali difficili, avere un manager empatico e ben informato sulle diverse opzioni offerte dall’azienda in materia di gestione dello stress, può fare la differenza non solo nella vita lavorativa ma anche in quella privata.
La capacità di gestione di un manager non riguarda solo saper organizzare il lavoro, ma comprende anche la capacità di costruzione di un team, riconoscendo le competenze di ciascuno e affidando compiti alle persone giuste in base alle loro capacità e tenendo conto anche di quello che preferiscono fare.
Un’espressione che un manager dovrebbe assolutamente evitare di dire è: ‘Fai questo, e fallo oggi’. L’empatia dei manager è una qualità molto apprezzata perché fa percepire ai dipendenti che anche i loro capi possono essere solidali e comprensivi. Un manager dovrebbe essere una persona alla quale potersi rivolgere, non solo per condividere alcuni momenti difficili del lavoro ma anche della vita privata.
Per dimostrare compassione basta chiedere a un collaboratore come sta, ascoltarlo attentamente e magari invitarlo a bere un caffè. Sembra semplice, ma la compassione verso dipendenti e colleghi dipende dal comportamento individuale e non è una caratteristica realizzabile tramite una direttiva stabilita delle risorse umane.
3. Nominare qualcuno responsabile della gestione dello stress nell’organizzazione
Ti sei mai chiesto chi è responsabile della gestione dello stress nel tuo posto di lavoro? Normalmente dovrebbero essere le risorse umane, tramite una persona esperta di gestione dello stress o un professionista della salute sul lavoro incaricato dall’organizzazione. Tuttavia, le risorse umane non sempre comunicano al personale chi svolge questa importante funzione all’interno dell’organizzazione.
Perciò, la mancanza di chiarezza costituisce in sé un ovvio motivo di preoccupazione, che aggiunge stress a stress. Se nessuno sa chi è responsabile di un particolare aspetto del benessere, è improbabile che il problema venga affrontato correttamente. Ci deve essere chiarezza – e di conseguenza responsabilità – su chi si occupa della gestione dello stress nell’organizzazione, in modo che le iniziative possano essere messe in atto e che le persone sappiano a chi rivolgersi quando hanno bisogno di aiuto.
Probabilmente anche tu hai sofferto di stress sul lavoro. Ti sei mai rivolto a qualcuno che potesse aiutarti?
