Dall’ultimo Report del World Economic Forum, emerge che le Grandi Dimissioni e la carenza dei talenti costituiscono una delle sfide principali del mercato del lavoro. La ripresa post pandemica, la spinta inflazionistica, i cambiamenti tecnologici e digitali e le nuove modalità di lavoro flessibile, hanno, infatti, cambiato completamente lo scenario del mondo lavorativo.
LE GRANDI DIMISSIONI
Il fenomeno delle grandi dimissioni è iniziato nel 2021 negli Stati Uniti e si sta diffondendo in Italia abbastanza velocemente.
L’AIDP, l’Associazione italiana direzione personale, sostiene che il 60% delle aziende ha subito le dimissioni volontarie del personale, soprattutto nelle aree del marketing e delle vendite, dell’informatica e del digitale.
Con l’esperienza della pandemia sono cambiate le priorità delle persone, insieme all’approccio verso la professione: nuovi modelli di lavoro, ibridi o a distanza, si sono tradotti nella possibilità sia di trascorrere più tempo in famiglia, sia di ridurre lo stress dovuto agli spostamenti. Dato che l’emergenza Covid è superata, molte aziende tendono a incoraggiare i dipendenti a tornare in ufficio, ma quest’ultimi non vogliono rinunciare al lavoro ibrido e remoto. E forse, con l’attuale aumento della costo della vita, non c’è da sorprendersi se le persone vogliono risparmiare sui trasporti, pranzi fuori e auto.
Secondo i dati raccolti dalla Microsoft, le ragioni per cui i dipendenti si sono licenziati negli ultimi due anni sono state:
- benessere personale (24%);
- equilibrio tra lavoro e vita privata (24%);
- rischio di contrarre il Covid-19 (21%);
- mancanza di fiducia nei confronti dell’alta dirigenza/leadership (21%);
- assenza di orari/luoghi di lavoro flessibili (21%).
LA SCARSITA’ DI TALENTI
Con il termine “scarsità di talenti”, si intende la carenza cronica di lavoratori nel mercato del lavoro. In questo contesto, dunque, le imprese fanno sempre più fatica a trovare, attrarre e inserire nuovo personale.
Stando ai dati di Ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, la scarsità di talenti, nel nostro Paese, è maggiormente presente per gli specialisti di Big Data & Analytics, ossia figure capaci di gestire e analizzare i dati, e gli specialisti in area Cyber Security & Data Protection, in grado di proteggere dagli attacchi di hacker e dalla fuga di dati sensibili. Secondo le stime del World Economic Forum, entro il 2030 il fenomeno della scarsità dei talenti riguarderà più di 85 milioni di persone.
La forte domanda di professionisti deve confrontarsi con un altro problema del mercato del lavoro: la carenza di competenze. Per ricoprire quelle posizioni lavorative ritenute fondamentali per lo sviluppo del business, le aziende hanno difficoltà a reperire candidati con le adeguate Soft Skills (intelligenza emotiva, pensiero critico, capacità di risolvere problemi complessi ed empatia) ma anche con capacità di leadership necessarie per gestire i processi di cambiamento (transizione ecologica, digitalizzazione avanzata, crescita sostenibile).
Mentre il potenziamento delle Soft Skills rappresenta un percorso formativo individuale, la scarsità di talenti può essere risolta solo dalle aziende.
COME AFFRONTARE LE GRANDI DIMISSIONI E LA SCARSITA’ DI TALENTI
Davanti alle problematiche descritte finora, la migliore soluzione è quella di affidarsi a recruiter specializzati, che affiancano l’azienda nella ricerca dei talenti da inserire in organico.
Nello specifico, alcuni consigli utili ad affrontare efficacemente il fenomeno della scarsità di talenti in Italia:
- La velocità delle assunzioni. Riducendo il tempo tra il primo colloquio e quello finale, e accorciando anche i tempi di attesa del feedback, si riducono i costi e aumentano le probabilità che i talenti validi siano disponibili sul mercato.
- Offrire una retribuzione in linea con la media del mercato Benefit. Per attrarre i giusti talenti ed essere competitivi sul mercato, bisogna dare attenzione ai benefit, per esempio l’assistenza sanitaria integrativa, corsi di aggiornamento professionale, auto aziendale, misure di sostegno alla maternità ecc.
- Incentrare il processo di selezione sulla valutazione delle soft skill, le quali sono le più decisive a lungo termine.
- Offrire un lavoro flessibile, ovvero da remoto o in modalità ibrida. investire nella formazione dei dipendenti, sostenendo così la carriera lavorativa dei dipendenti e, allo stesso tempo, garantire all’azienda la presenza delle competenze necessarie per il futuro.
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