Nel suo libro “Leadership that gets results“, Daniel Goleman, autore e psicologo, afferma che esistono sei stili di leadership basati su diversi aspetti dell’intelligenza emotiva. Questi stili forniscono informazioni su una verità fondamentale: essere il capo non sempre ti rende un leader.
I 6 stili di leadership secondo Goleman
- Stile coercitivo: Comunemente definita anche leadership “direttiva” o “comandante”, è particolarmente adatta quando è necessario risolvere un problema in modo rapido ed efficace. Ad esempio, quando si ha a che fare con situazioni di crisi (es: spegnimento di un incendio) o di conflitto (es: dipendenti difficili).
- Stile autorevole: Conosciuta anche come leadership “visionaria”. I leader autorevoli danno alla loro squadra una direzione generale e un obiettivo da raggiungere, ma lasciano che raggiungano tale obiettivo nel modo che ritengono opportuno.
- Stile affiliativo: Un leader affiliativo concentra la sua attenzione sulle persone, cerca di creare un senso di appartenenza e promuove la collaborazione all’interno del team. Solitamente, i leader affiliativi mostrano molta empatia e mettono l’enfasi sul benessere e sulla fiducia dei membri del gruppo.
- Stile democratico: Sotto la leadership democratica (o “partecipativa”), ogni membro del team sa di avere una voce preziosa che il management desidera sinceramente ascoltare. Gli ambienti di lavoro partecipativi sono in genere più flessibili e collaborativi, ma questo ha un prezzo: riunioni più lunghe e più frequenti per discutere le opinioni di tutti e elaborare le idee.
- Stile all’avanguardia: Questo stile di leadership si basa sul “pacesetting” (ossia, sul mantenere il giusto ritmo) e sull’alta performance. I leader di questo tipo stabiliscono standard molto elevati, ma sono i primi a mettersi in gioco e a fare da modello per il resto del team.
- Stile del coaching: Proprio come suggerisce il nome, i coaching leader si concentrano sullo sviluppo personale dei membri del loro team, piuttosto che sul semplice raggiungimento delle quote lavorative o degli obiettivi di vendita. Lavorano faccia a faccia con i propri dipendenti per raggiungere l’eccellenza, il che funziona bene per i dipendenti aperti al miglioramento.
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Qual è lo stile di leadership migliore secondo Goleman?
Secondo Daniel Goleman, i leader di successo non si attengono solo a uno stile di leadership; sono esperti in più stili e know-how – e sanno alternarli a seconda delle loro circostanze.
Ad esempio, se la tua azienda perde clienti ogni giorno per settimane intere, vorresti che un leader coercitivo intervenisse, prendesse il controllo della situazione e implementasse una soluzione ad azione rapida. Una volta “spento il fuoco”, però, vorrai andare avanti con uno stile diverso, come quello autorevole, che può aiutarti a mantenere relazioni positive con i clienti attraverso una chiara direzione e definizione degli obiettivi.
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In che modo gli stili di leadership incidono sulla cultura aziendale?
Osservando gli stili di leadership di Goleman, è chiaro quali approcci costruiscono una cultura aziendale positiva e quali la indeboliscono: i leader che hanno uno stile di coaching, autorevole, affiliativo o democratico costruiscono culture positive. Questi stili sono molto più aperti alla collaborazione, mettono i dipendenti al primo posto e apprezzano le loro opinioni.
I leader che adottano solo un approccio “all’avanguardia” o coercitivo, viceversa, contribuiscono a creare una cultura aziendale negativa, in quanto spesso sono troppo intensi o individualisti per gli ambienti di lavoro quotidiani.
Se hai mai lavorato in un ambiente di lavoro “tossico”, sai quanto uno stile di leadership negativo può avere un impatto sulla cultura aziendale. Anche se ti piace il tuo lavoro e vai d’accordo con i tuoi colleghi, una leadership scadente può rimetterti a cercare lavoro. D’altra parte, una leadership positiva può rendere piacevole un lavoro altrimenti monotono. I leader hanno un impatto significativo non solo su come funziona un posto di lavoro, ma anche su come ci si sente: una buona leadership aumenta la soddisfazione dei dipendenti.
C’è molto lavoro che può essere fatto per creare fiducia tra i dipendenti e la leadership, migliorare la soddisfazione generale e, a sua volta, creare un ambiente di lavoro più positivo. La leadership, infatti, ha un effetto domino sul posto di lavoro: una cattiva leadership porta a cattive esperienze dei dipendenti, che porta a una cultura negativa del posto di lavoro, che porta a una bassa fidelizzazione dei dipendenti.
Quindi, cosa cercano i dipendenti in un leader?
La ricerca di Goleman ha dimostrato che i leader di successo hanno mostrato punti di forza nell’autoconsapevolezza, nell’autoregolamentazione, nella motivazione, nell’empatia e nelle abilità sociali. Per essere un buon leader è importante essere diretto, aperto e avere una visione chiara per il proprio team e la propria azienda. Così facendo, è possibile attirare e mantenere lavoratori che la pensano allo stesso modo.
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