Possiamo considerare la soddisfazione lavorativa come un senso di appagamento nello svolgere il proprio lavoro, una consapevolezza di aver ricevuto un premio (remunerazione, riconoscimento, stima) per aver contribuito a portare avanti la mission aziendale, raggiungendo degli obiettivi prefissati.
Il concetto di motivazione nella soddisfazione lavorativa
Alla base della soddisfazione lavorativa c’è il concetto di motivazione, che influisce su di essa e la determina, incentivandola o sminuendola anche in virtù di altre variabili intervenienti. La motivazione è ciò che ci spinge a fare qualcosa per raggiungere uno scopo.
Teorie dei bisogni, del valore e del goal setting
Secondo le teorie dei bisogni (Maslow, 1954; Alderfer, 1969), l’essere umano insegue vari bisogni di ordine gerarchico per importanza che partono da quelli elementari utili per la sopravvivenza (nutrirsi, essere al sicuro e accuditi in un gruppo di appartenenza) e arrivano a quelli che nutrono la nostra autostima (bisogno di successo e riconoscimento).
Le teorie del valore (Adams, 1965; McClelland 1963, 1973), invece, suggeriscono che l’essere umano è nato per trarre il massimo profitto da tutte le attività che si impegna a svolgere, seguendo i bisogni di successo (desiderio di fare le cose nel modo perfetto), potere (raggiungere un obiettivo per avere controllo sugli altri), affiliazione (cercare l’interazione con gli altri). Per ottenere un valore bisogna decidere quali azioni compiere per conquistarlo.
La teoria del goal setting (Lewin, 1958; Taylor, 1967) sottolinea come la soddisfazione lavorativa venga nutrita dalla chiarezza degli obiettivi da intraprendere verso i quali il dipendente sceglie di convogliare le sue forze e il suo impegno perché li vede concretamente davanti a sé in un futuro a breve/medio/lungo termine. Ogni goal (obiettivo) deve essere specifico e funzionale. Il grado in cui un lavoratore capirà cosa sta facendo e perché, lo spingerà a massimizzare l’impegno per il raggiungimento di un obiettivo.
Self-efficacy
Un’altra variabile che influisce sulla motivazione è la self-efficacy: la convinzione delle persone circa le proprie capacità di esprimere un livello di prestazione in grado di portarle all’obiettivo. Ogni successo ottenuto comporterà un incremento della fiducia nelle proprie capacità (mastery experience, o padronanza dell’esperienza) e incrementerà l’autostima. Notare come altre persone simili a noi hanno raggiunto il traguardo può aiutarci (esperienza vicaria), come anche accettare che altri infondano fiducia nelle nostre capacità (persuasione sociale) e infine interpretare nel modo giusto gli eventi (modificare stati emotivi) riducendo le reazioni di stress.
Motivazione, feedback e controllo nella soddisfazione lavorativa
La conoscenza dei propri risultati (feedback o informazione di ritorno) può aiutare le persone a migliorare le proprie prestazioni “aggiustando il tiro”, aumentando il senso di controllo e l’influenza che possono avere sulla realtà modificandola (locus of control interno) e di conseguenza la motivazione nel continuare ad impegnarsi. Come è emerso da vari studi (Locke e Latham, 1990), goal e feedback sono fattori strettamente correlati e predittivi di elevate performance.
Credere nelle proprie abilità (Bandura e Wood, 1989) aiuta a porsi goal sempre più elevati e stimolanti e ad accettare nuove sfide. La consapevolezza del controllo della situazione è in grado di motivare una persona a superare gli ostacoli, impegnandosi al massimo e avendo un’alta self-efficacy, ma ci sono limiti legati a specifiche situazioni (vincoli situazionali) che potrebbero portare al mancato raggiungimento dell’obiettivo.
Affrontare il fallimento in modo corretto grazie alla self-efficacy
In tal caso diventa fondamentale la corretta interpretazione della situazione vissuta, evitando di cedere alle emozioni che portano a sconforto e scoraggiamento e a dubitare delle proprie capacità, ma circoscrivendo l’insuccesso alla specifica situazione, analizzando le possibili variabili intervenienti e promettendo a sé stessi che la prossima volta andrà meglio. È utile sostituire pensieri come “Sono inadeguato, sbagliato, sono un fallimento perché ho fallito” con “Questa volta ho sbagliato, ne capirò il motivo, svolgerò meglio il mio compito la prossima volta”.
Il senso di efficacia personale agisce sulla percezione del contesto aziendale e sull’efficacia collettiva nella regolazione dell’impegno organizzativo e della conseguente soddisfazione lavorativa. Secondo il determinismo reciproco triadico di Bandura (1986), l’essere umano è in grado tramite il suo comportamento di agire attivamente sull’ambiente e cambiare dopo il feedback ricevuto da esso, attraverso la sua capacità di simbolizzazione delle esperienze, l’apprendimento per imitazione, la capacità di anticipazione delle conseguenze, le abilità di autoregolazione e autoriflessione.
Il tema della soddisfazione e del benessere sul lavoro è approfondito in numerosi corsi online disponibili sulla piattaforma IGEA CPS. Suggeriamo, in particolare, il corso Accrescere la propria soddisfazione sul lavoro: Strategie e Tecniche utili per la gestione nella vita quotidiana, tenuto dalla Formatrice e Recruiter Maria Paola Mercuri, che affronta l’argomento evidenziando il ruolo giocato dalla motivazione, dalle emozioni e dagli aspetti estrinseci correlati.
Le componenti della soddisfazione lavorativa
Il dispiegamento delle forze nel raggiungimento di un obiettivo è influenzato dalla propria autostima (giudizio su sé stessi), l’autocompetenza (quanto riconosco a me stesso di avere determinate capacità) e il locus of control interno (quanto ritengo che le mie azioni possano influire sull’ambiente).
La soddisfazione lavorativa dunque, deriva da una catena di fattori che partono dalla motivazione al raggiungimento di uno scopo e la sensazione di poterci riuscire, fino alla fiducia che le proprie azioni, insieme a quelle del gruppo di lavoro orientato completamente verso la stessa mission aziendale, possano influire sulla realtà esterna modificandola.
La correlazione della soddisfazione lavorativa con la motivazione che la determina appare strettamente influente anche sulle conseguenze a livello organizzativo di un’azienda, a causa di comportamenti messi in atto dai dipendenti, come assenteismo, turnover, livello critico di prestazione, sentimenti di disinteresse, disaffezione o ritiro.
